有些事情，是你以為理所當然，但其實法律從來沒那樣說過的。

比如：很多人以為過了 65 歲進公司上班，老闆可以隨時用「你年紀到了」當理由把你請走。但勞動部在 2026 年 5 月上旬發了一份函釋，正式堵住了這個漏洞。關鍵是：如果雇主在聘僱你的時候就知道你已經超過 65 歲，那他就不能再拿《勞基法》第 54 條的「強制退休」當擋箭牌。

這代表什麼？假設你 66 歲應徵上保全工作，做了三個月後老闆突然說「你超過 65 歲了，依法強制退休」，然後連資遣費都不給——這招從現在開始行不通了。

誰受保障？「65 歲以後才入職」的勞工

過去實務上常見的情況是：許多高齡者退休後為了補貼家用，重返職場擔任清潔工、保全或服務業人員。但部分雇主為了省成本，會在勞工做到一半時，突然祭出「勞基法第 54 條強制退休」的大旗，不給資遣費就趕人走路。

新函釋明確定調：《勞基法》第 54 條的「強制退休」，其適用前提是：勞工在「未滿 65 歲時就受僱於同一雇主，並持續工作至年滿 65 歲」。若勞工是「年滿 65 歲後才被該雇主聘僱」，就不適用第 54 條第 1 項第 1 款的「年滿 65 歲強制退休」規定，雇主不能再以此為由終止契約。

簡單說：「在你還沒滿 65 歲就被這個雇主聘用，且做滿 65 歲」，雇主才可以用《勞基法》第 54 條的「年滿 65 歲強制退休」；如果是「65 歲以後才進來的員工」，雇主就不能再用「年齡到了」把你請走。

那雇主想辭退怎麼辦？回歸正常解僱程序

當然不是說雇主就卡死了。勞動部給出的解方很明確：該走一般資遣或解僱程序，就照程序來。

具體來說：

  • 經濟性解僱（勞基法第 11 條）：公司虧損、業務緊縮、轉型等理由，可以合法資遣勞工，但必須依法給付資遣費。
  • 懲戒性解僱（勞基法第 12 條）：勞工嚴重違規（如竊盜、曠職），可以直接開除且不給資遣費，但舉證責任在雇主。

簡單說，想辭退高齡勞工可以，但別想用「年紀到了」這種話術省錢。對於 65 歲後才僱用的勞工，雇主欲終止契約時，仍應依上述規定辦理，而非直接援用第 54 條「年滿 65 歲強制退休」。

企業彈性方案——定期契約是解方之一

有人會問：這樣雇主會不會乾脆不請 65 歲以上的人？

答案是：聰明的雇主會考慮採用「定期契約」。

根據《中高齡者及高齡者就業促進法》，雇主可以與 65 歲以上勞工約定定期勞動契約，實務上多見「一年一簽」的方式。契約期滿原則上自然終止，是否續約由雙方再協商，既提供企業彈性，也讓高齡勞工有實際就業機會。

需注意的是，定期契約仍不得被濫用為規避解僱保護之工具，是否構成濫用，仍須個案判斷。

未來可能的趨勢

不少實務與法律界人士研判：未來高齡勞工的聘僱模式，可能會從以不定期契約為主，逐漸朝「定期契約」比例升高的方向發展。這既符合企業人事彈性需求，也能在法律框架內保障高齡勞工的就業機會。

背後的數字：逾兩萬名高齡勞工選擇續戰

根據勞動部近年的統計資料，近一個年度約有兩萬多名年滿 65 歲的勞工續留職場。其中大多數採「延後退休」繼續打拼，另有數千人則是領完退休金後，再以「二度就業」身份重新加保。

這些數字背後，是台灣少子化與高齡化社會的縮影。當勞動力短缺成為常態，如何讓願意工作的銀髮族安心就業，已不只是個人選擇，更是國家勞動政策的必修課。