65歲後才入職,就不能被強退了——勞動部這紙函釋,其實是給誰看的?

保全老張站在辦公室門口,聽主管說「你超過65歲,公司可以讓你強制退休」的時候,大概也沒想到自己只做了三個月,連資遣費都還沒影子。這種劇情過去在台灣職場不算少見,但現在不一樣了——勞動部在2026年5月用一紙函釋確認:雇主不得再對65歲後才受僱的勞工主張強制退休。

這件事聽起來像是給了高齡勞工一個保護傘,但實際上會怎麼運作,恐怕還得再等等看。

勞動部函釋:65歲後才進來的,不能說退就退

勞動部在5月6日發布的函釋(勞動福3字第1150153115號)很明確:如果雇主在聘僱時就知道勞工已滿65歲,事後不得再用「強制退休」為由無預警辭退。換句話說,《勞動基準法》第54條的強制退休規定,只適用於「65歲前就在職、並持續做到65歲」的員工,而非那些65歲後才入職的二度就業者。

其實這個解釋路線,在過去的司法判決與實務論述中早就存在,只是一直沒有正式的行政說法。這次勞動部函釋,算是把過往的灰色地帶劃出了一條線。(資料來源:聯合報整理勞動部函釋內容)

勞動部勞動福祉退休司司長黃維琛說得很直白:「如果允許雇主對65歲後才進來的勞工隨時行使強制退休權,那這些人從被僱用的第一天起,就活在隨時可能被趕走的陰影下,這根本背離了法律保障的初衷。」

這項函釋最直接的影響,是封堵了雇主「假借強制退休、規避資遣程序與資遣費」的漏洞。過去不少企業以為,聘用高齡勞工就像租臨時工:不合用了,直接拿「你超齡了」當理由踢人走路,連資遣費都省下來。

但現在,若要終止勞動契約,雇主必須回歸《勞基法》第11條或第12條的標準程序——要嘛符合經濟性裁員、業務緊縮、不適任工作等資遣條件並給付資遣費,要嘛拿出懲戒性解僱的實質證據。想隨便說退就退?行不通了。

根據勞動部函釋與勞基法相關條文,資遣時必須依照第16條進行預告、依第17條或勞工退休金條例計算資遣費。企業若違法終止契約,將面臨勞資爭議與法律風險。

政策出來後,企業界也不是沒有反應。根據《中高齡者及高齡者就業促進法》,雇主與65歲以上勞工可以簽訂定期勞動契約(例如一年一簽)。合約到期自然終止,原則上不必走資遣程序。可以預期,未來這類「短約模式」會成為企業聘僱高齡者的主流做法,既合法又保有彈性。

不過需要注意的是,若採連續短期定期契約、或提前終止契約,實務上可能被認定為不定期契約,仍須依勞基法一般終止規則處理,不能單純視為「完全不用負擔任何義務」。(參考:HR法規實務整理)

但這也衍生出新的問題:網友擔憂,企業乾脆在面試階段就直接刷掉65歲以上求職者,以免日後「請神容易送神難」。PTT上有人說:「美其名保障高齡就業,實際上讓他們更難找工作。」還有年輕世代憂心老員工佔位子,阻礙自己的升遷與加薪空間,直呼「活到老做到死,我們這輩連輪都輪不到。」

這波政策調整,其實是台灣社會結構轉型的一部分。根據勞動部統計,光是2024年8月到2025年7月,就有超過2.4萬名65歲勞工選擇續留職場。在少子化與人口快速老化的夾擊下,基層勞力密集產業(如保全、清潔、餐飲)早已嚴重缺工,高齡勞動力成了不可或缺的一部分。

只是,當法規試圖在保障勞工權益與維持企業彈性之間尋找平衡時,真正能讓雙方都好過的解方,恐怕還在摸索中。

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